L'assertivité du manager
Un manager qui n'ose pas exprimer ses attentes, dire non ou recadrer perd sa crédibilité — et son équipe en souffre.
En quoi ça consiste ?
L'assertivité est souvent présentée comme une compétence individuelle, un outil pour mieux gérer ses relations au travail. Mais pour un manager, elle prend une dimension supplémentaire et plus complexe : elle s'exerce dans un contexte de responsabilité formelle, de relation d'autorité, et d'exposition permanente aux attentes multiples — celles de l'équipe, celles de la direction, celles des clients ou des parties prenantes. L'assertivité managériale est la capacité à exercer cette autorité de façon claire, directe et respectueuse, sans basculer ni dans l'évitement passif ni dans l'autoritarisme.
Le concept s'appuie sur les mêmes fondements théoriques que l'assertivité individuelle — travaux de Joseph Wolpe, Andrew Salter, développés dans le champ des thérapies comportementales et cognitives dans les années 1950-1970 — mais s'enrichit des apports du management situationnel et des études sur le leadership authentique. Ce qui change pour un manager, c'est que l'assertivité n'est pas optionnelle : un manager qui évite le conflit, qui ne dit pas ses attentes clairement, qui laisse des situations se dégrader par peur de la réaction de son équipe, nuit directement à la performance collective et à la confiance que les collaborateurs lui accordent.
On identifie quatre droits assertifs fondamentaux du manager : le droit d'avoir des exigences claires et de les exprimer, le droit de dire non aux demandes déraisonnables — qu'elles viennent du bas ou du haut de l'organisation, le droit de changer d'avis lorsque les circonstances évoluent, et le droit de ne pas tout savoir sans que cela remette en cause sa légitimité. Ces droits ne sont pas des permissions arrogantes — ce sont des fondements d'un exercice sain du rôle managérial.
L'assertivité du manager repose également sur quatre techniques spécifiques au rôle : le recadrage factuel (nommer un comportement problématique sans juger la personne), la demande directe (exprimer une attente clairement, sans sous-entendus ni espoir que l'autre devine), la limite ferme (fixer une frontière et la tenir, même sous pression), et le refus positionnel (dire non à une demande qui compromet ses priorités ou l'intégrité de son équipe).
Dans la même catégorie
Le Growth Mindset (Carol Dweck)
Ce n'est pas le talent qui détermine la réussite — c'est la façon dont vous percevez votre capacité à progresser.
Le syndrome de l'imposteur
70 % des gens se sentent un jour imposteurs. Comprendre ce mécanisme est la première étape pour s'en libérer.